一，调查概况

此次调查于 2003 年 4 月至 6 月期间进行，采用了邮寄问卷调查，派人访问调查和主管部门派发问卷调查 3 种方式，所采用的调查问卷是相同的。

此次调查共收回问卷 30 份，参加调查的企业性质为：国有企业 l0 家，民营企业 5 家，合资与外资企业 7 家，股份制企业 8 家。参加调查的企业规模包括： 1~500 人的企业 9 家； 501~1000 人的企业 5 家， 1001~5000 人的企业 13 家； 5001~10000 人的企业 2 家， 10000 人以上的企业 1 家。行业涵盖电子、机械，化工、轻工，食品、房地产，零售等。

二，企业培训支出和经费来源情况

1. 调查数据。此次调查对企业 2002 年的培训支出情况进行了解，结果显示企业的培训支出占工资总额的比重，最高的企业达到 20% ，最低的企业为 0.75% ；培训支出占工资总额的比重低于 1.5% 的企业数量占调查企业总数的 30% ，在 1.5%~3% 之间的占 50% ，高于 3% 以上的占 20% 。员工人均培训支出最高的企业为 5000 元，最低的企业为 40 元。由于企业效益不同，培训支出占工资总额的比重高并不代表人均培训支出高，例如有的企业培训支出占工资总额的 10% ，而实际人均培训支出只有 460 元；有的企业培训支出占工资总额的 l0% ，实际人均培训支出却有 5000 元。

在企业培训经费的来源上，有 56.7% 的企业按员 ZT 资总额或固定经费划拨培训经费，但有 43.3% 的企业无固定经费支出，采取随机支用，其中尤以中小企业最为突出。 9 家 500 人以下的中小企业除 1 家有固定培训支出外，其余皆采取随机支出的办法：而 50l~1000 人的企业有 40% 无固定经费。看来大中型以上企业培训经费来源较有保障，中小型企业培训经费无固定来源。

在被问及本企业在 2003 年是否准备提高培训经费时，有 56.7% 的企业回答“是”，有 10% 的企业回答“否”，还有 33.3% 的企业回答“尚无考虑'。

2 ．比较与分析。培训经费问题一度是我国企业人力资源开发的巨大障碍。赵曙明在 1997 年的 r 份研究中曾尖锐指出国有企业人力资本的匮乏局面： 30% 左右的企业只是象征性地拨一点教育费，培训费，人年均培训费不到 10 元， 20% 左右的企业教育培训费人均在 10-30 元之间。刘湘丽也在一份调研报告中分析了我国企业培训投入不足的现状，她指出 1996 年只有 11.1% 的企业按照国家政策规定提取和使用了职业培训经费 ( 即工资总额的 1.5%) 。

三。企业培训的参与情况与自我评价：

1 ．调查数据。就企业员工参加培训的比率来看，培训率最高的企业为 100 ％，培训率最低的企业为 2.5% ，有 46.7 ％的企业培训率达到了 60 ％以上，而有 20 ％的企业培训率在 20 ％以下。员工年人均培训时间最高的企业为 40 小时，最低的企业为 2 小时。其中中小型企业员工培训时间较少，披调查的 1000 人以下的企业中有近 80~ 、的企业员工年入均参加培训时间低干 10 小时。

所调查企业的—把手在 2002 年中亲自过问检查培训工作的占 83.3 ％；能够亲自在培训中讲课的占 26.7 ％．这主要是 1001 人以上的企业领导者，约占这些企业数量的 50 ％，企业一把手亲自参加培训学习的占 60% ；，但 1000 人以下的企业约 71.4 ％的企业领导者在 2002 年未参加培训。

对目前本企业培训工作的自我评价上，有 16.7% 的企业认为本企业将培训放在重要位置且工作卓有成效，有 52 ％的企业认为本企业将培训放在重要位置，成效较大但有些不足，有 26 ％的企业认为本企业将培训放枉重要位置，但成效少、问题较多；只有 60% 的企业 认为本企业不重视培训且培训的成效少。

在被问及本企业安排培训的主要出发点时，有 40 ％的企业回答是“根据战略需要，提高员工素质，增强企业竞争力”：有 16.7% 的企业回答是“服从上级指示或有关行业规定”；有 26.7% 的企业回答是“改进员工行为，态度。提高生产率”，有 16.7% 的企业回答是“适应新产品、新技术的需要”。

2 ．比较与分析。由于培训投入低下：，我国企业员工接受培训的比例与发达国家企业相比明显存在很大差距。据 1996 年的统计数据我国企业员工参加培训的比率为 16 ． 7% ，而日本为 75 ％ (1989 年 ) ，美国为 41% (1991 年 ) 。而对于企业领导参与、领导、规划培训工作的情况，以往的调查研究少有涉及，也没有涉及企业对自身培训管理的基本评价。

本次调查数据显示，我国企业员工参加培训的比率有提高的趋势，而且大多数企业的领导都能重视并参与培训管理工作，这是一可喜的现象。不过我国企业培训力度仍然大大落后于发达国家的企业，这——点主要表现在企业员工年人均培训时间上。发达国家的一些先进企业 ( 如摩托罗拉 ) 年人均培训时间为 40 小时左右，我国有的企业虽然也。达到了此水平，但是许多企业 ( 尤其是中小企业 ) 的年入均培训时间在 10 小时以下，表明培训力度与国际先进企业相比有较大差距。同时，中小企业领导者参加培训的情况较差，以及许多企业主要不是根据战略需要安排培训，都显示我国企业培训管理的领导与战略规划水平还有待加强。

四、企业培训内容情况

1 。调查数据。目前企业最重视的培训项目有 3 项，专业技术培训 ( 被调查企业有 83 ． 3 ％的企业重视，下同 ) ，安全培训 (73 ． 3 ％ ) ，质量改进培训 (70%) 。排'在第二位重视的培训项目有 6 项，技术标准培训 (50 ％ ) ，销售技巧培训 (43 ． 3 ％ ) ，财务管理培训 (40%) ，人力资源管理培训 (40 ％ ) ，生产管理培训 (40%) ，企业文化培训 (40 ％ ) 。排在第三位重视的培训项目有 5 项，新产品培训 (33 ． 3 ％ ) ，管理技巧培训 (33 ． 3 ％ ) ，法律知识培训 (33 。 3 ％ ) ，团队建设培训 (3 酽／ o) ，战略管理 (26 ． ? ％ ) 。目前企业不够重视的培训项目有 4 项，创新能力培训 (16 ． 7 ％ ) ，行业发展动态培训 (16 。 7 ％ ) ，变革与应变能力培训 (10%) ，健康知识培训 (6 ． 7 ％ ) 。

当被问及以上各项培训项目中企业今后打算加强的培训是哪些时，虽然对许多培训项目都有加强的意向，但最有加强意向的培训主要是：变革与应变能力培训 ( 重视的程度较前增加了 166 ． 7 ％，下同 ) ，行业发展动态培训 (100 ％ ) ，创新能力培训 (80 ％ ) ，战略管理培川 (22 ％ ) 。可是也有的培训项目未有加强的意向，如健康知识培训。

2 。比较与分析。以往我国一些企业在安排培训内容上比较狭窄，不能根据企业长期发展来开展内容广泛的培训，这是重要缺陷。陈颖的研究指出：许多企业不仅停留在简单的技能培训上，而且多以应急式的业务培训为主；很少做到全面、准确地从素质要求，知识结构、能力出发来制定培训内容，因而不能紧跟时局的变化来合理安排培训计划。不过，以往的调查研究很少在量的研究上给予证明。

五、企业培训机构与人才

1 ．调查数据。在被问及本企业是否有专人或专门机构负责培训管理工作时，回答“是”的企业有 28 个，占 93 ％。其中有 12 个企业建立了专人管理制度， 16 个企业建立了专门机构管理制度，回答“否”企业有 2 个，占 7 ％。

在对企业培训管理人员的教育程度调查中发现， 有 3 个企业的培训管理人员接受过工商管理研究生教育或 MBA 教育，这些企业全部为 1001 人以上的企业，有 9 个企业的培训管理人员接受过工商管理或人力资源管理奉科教育，有 9 个企业的培训管理人员接受过大专教育；有 6 个企业的培训管理人员仅接受过短期专业培训：有 3 个企业的培训管理人员没有经过任何专业教育或培训，其中 1001 人以上的企业有 2 个。

2 ．比较与分析。培训管理薄后从根本上说是组织和人才建设滞后造成的。本次调查显示，企业完全处于无专人或专门机构负责培训管理的情况尚属于少数，只是这种专人或专门机构是属于“专职”还是“兼职”，还有待于进一步的调查。不过培训管理人员接受过正规大学专业教育的只占被调查企业数的 40 ％，有 60 ％的企业培训管理人员未接受过正规大学专业教育，显示出许多企业培训管理人员的专业教育程度较低，而且有近 30 ％的企业培训管理人员仅接受过短期专业培训或没有接受过任何专业培训，更显示了培训管理人才缺乏的严重性。

六、企业培调业务管理情况

1. 调查数据；本次调查的企业中有 26 个企业制定了书面的培训与员工开发计划 ( 占 86 ； 7 ％ ) ；有 4 个企业未制定书面的培训与开发计划 ( 占 13 ． 3 ％ ) 。有 28 个企业在培训之前进行了一定形式的培训需求分析，有 2 个企业未采用任何形式的培训需求分析；企业培训需求分析方法采用最多的是“根据发展需要分析” (66 ． 7 ％ ) ，其次是“询问直线管理者' (43.3 ％）和“根据组织，人员任务多重分析” (36 ． 7 ％ ) ，采用最少的为“询问员工” (26 ． 7 ％ ) 。

本次调查的企业中有 22 个企业在培训之后做培训评估 ( 占 ?3 ． 3 ％ ) ，有 8 个企业在培训后没有培训评估 ( 占 26 ． 7 ％ ) ，这些未做培训评估的企业主要是中小企业。企业采用的培训评估方法最多的是“事后收集受训者的意见” (43 ． 3 ％ ) ，其次是“根据受训的成果测量” (23.3 ％ ) 和“进行成本一收益分析” (20%) ；、采用的较少的是“使用前测，后测或对照组前后测技术”（ 13.3% ％）和“ 360 度绩效评估”（ 6.7% ）。

所调查企业中有 18 个企业建立了培训管理信息系统 ( 使用计算机管理培训信息 ) ，占 60% ；有 12 个企业尚未建立培训管理信息系统，占 40% 。有 6 个企业能够采用网络技术提供培训，占 20 ％，有 24 个企业尚未采用网络技术提供培训，占 80 ％。

所调查企业中有 21 个企业能够在绩效评估的基础上对绩效差的员工提出培训健议计划，占 70 ％，有 9 个企业未能在绩效评估的基础上对绩效差的员工堤出培训建议计划，占 30 ％。有 8 个企业能够在员工提职晋升前安排培训，占 26 ． 7% ：有 22 个企业未能在员工提职晋升前安排培训，占 73 ． 3 ％。有 7 个企业能够根据受培训情况考虑员工薪酬增长，占 23 。 3% ；有 23 个企业未能根据受培训情况考虑员工薪酬增长，占 76 ． 7 ％。有 17 个企业能够根据员工职业发展提供培训，占 56 ． 7 ％：有 1 3 个企业未能根据员工职业发展提供培训，占 42 ． 3 ％．

在被问及“员工不能应用全部所学知识，技能的主要原因”时；回答最多的是“企业缺乏激励措施，应用与不应用一样” (50 ％ ) ，其次是“培训内容陈旧” (23 ． 3 ％ ) 和“没有应用机会和条件” (20 ％ ) ，最少的是“培训内容超前” (6 ． 7 ％ ) 。

2 ．比较与分析。以往有关的调查研究已指明，我国企业培训的业务管理处在较低的水平上。胡敏认为我国企业培训的业务管理落后主要表现在 3 个方面：第一，缺乏程序化、系统化的制度。第二，培训控制不力，效果评价滞后。第三，培训方式落后，实践性差。大部分培训仍采用传统的“灌输式”教育方法，特别是在利用计算机进行培训教学方面进展不快。

本次调查发现，虽然我国企业的培训业务管理落后是一个事实，但不能简单地认为我国企业大都不进行培训需求分析，培训活动策划．培训效果评价等项工作。实际上我国企业一般都采用了某种形式的业务管理制度，只是采用的方法比较简单。除了所采用的培训管理技术方法简单之外，还有其他一些方面显示了培训业务管理落后。若无根本改善，就会削弱培训的成效，应给予关注和改进。

七、企业培调管理的发展需求

1 ．调查数据。在被问及“为进一步提高培训管理水平，本企业目前主要应加强哪一方面工作 ? ”回答最多的是“得到培训指导” (60 ％ ) ，其次是“引进专业人才” (40 ％ ) 和“配套制度跟上” (36 ． 7 ％ ) ，再其次是“增添设施设备” (23 ． 3 ％ ) 和，“领导给予重视” (23 ． 3 ％ ) 。

在被问及“为了进一步提高培训管理，本企业人力资源管理人员希望得到的帮助或支援”时，回答最多的是“得到培训专家指导' (67 ． 7 ％ ) ，其次分别是“参加培训管理培训” (50%) ，加强同行之间交流 (43 ． 3 ％ ) 、“加强与大学工商管理院系和咨询公司的合作” (40%) 。

在被问及“本企业人力资源管理人员最希望参加的管理培训是什么”时，回答最多的是：人力资源管理综合培训 (53 ． 3 ％ ) ，其次分别是“绩效管理培训” (46 ． 7 ％ ) 、“培训与员工开发培训” (40 ％ ) ，“管理技巧培训” (40 ％ ) 和“薪酬管理培训” (30 ％ ) ，最少的是“招聘管理培训” (10%) 。

在被问及“本企业在培训管理上是否存在设施、设备不足的情况”时，回答“是”的企业有 13 个，占 43 ． 3 ％；回答“否”的企业有 17 个，占 56 。 7 ％。设施设备不足的情况主要是“缺少计算机、多媒体等教学器材”和“缺少图书资料'，占全部被调查企业的 36 ． 7 ％和回答存在设施设备不足企业的 84 ． 6 ％；其次是“缺少教室和研讨场所”，占所调查企业的 23 ． 3 ％和回答设施设备不足企业的 53 ． 8 ％。

2 ．比较与分析。我国许多企业存在培训设备陈旧老化和缺少培训设施的情况，已很难适应当今信息化．全球化、知识化的市场竞争需要。徐文俊等人对部分企业培训调查的情况显示，有 56 ％的企业表示愿意但没有能力采用多媒体教学手段，这表明企业在使用新的培训设施上存在困难。陈在东则在对部分地区企业技能培训设备的调查中发现，有近 35 ％的技能培训设备已经老化，需要淘汰，有近 45 ％的技能培训设备需更新换代。不过，关于我国企业培训管理的发展需求不仅有物资方面，也有人才方面，以往的研究尚缺少分析。

( 作者：南京财经大学工商管理学院 杨洪常 奚国泉 丁秀玲 周敏 )

------------ 摘自《经济管理》 2003.5